こんにちは、富山です。
採用コンサルの噺、
第２弾！
今回は、
適性検査の
活用術についてです。
多くの方が一度は
受けたことがあるのでは
ないでしょうか。
その場合、殆どの方は
採用試験を受けた時
ではないでしょうか。
採用する側からしても、
面接ではわからない
部分が可視化できる
利点があります。
また、最近の適性検査は
質が凄く高くて、
・回答内容の信頼性
（猫をかぶっていないか）
・危険因子の分析
（メンタルやハラスメント）
・特殊能力の分析
その他、細かい能力
（ストレス耐性
社交性、柔軟性、
謙譲性、規律性、固執性
等々２０項目近くの強弱…）
の内容が可視化できます。
事務所修行時代に
採用も担当していた際、
いい男性が来ました！
しかし、適性検査の結果、
メンタルの危険因子が
出てしまいました。
印象は良かったので
採用となりましたが、
案の定すぐに退職してしまい、
「当たるな！」となった
思い出があります。
そして適性検査を
私も受験した際、
出た結果を家族や友人に
見せましたところ
見事に全員納得の
結果でした(笑)
さて、適性検査ですが、
前回のブログ同様、
まずは自分自身と
自社の社員で
試してみましたか？
具体例で毎度おなじみ、
とみやま社労士事務所の
架空の従業員３名！
八っつあん、熊さん、与太郎
３名はもう１年以上勤めて、
いるとします。
ここで私、富山が
「４人目を採用したい！」
と考えたとします。
私、富山としては
＜八っつあん＞
リーダーシップがあり
業務の呑み込みが早い。
右腕と信頼している。
＜熊さん＞
事務をやらせたら
３人でNo.1！
業務効率も良い。
＜与太郎＞
おっちょこちょいで
抜けているところも
あるけれど、
お客様対応が
とにかく上手！
という３人の印象。
ここで、新規の
顧客対応にあたり、
事務の負担が大きそう
なので、
熊さんみたいな人を
増やしたいと
思ったとします。
その時にまず、
既存の３人に
適性検査を
受けてもらい、
応募者の中から
熊さんに似た適性を
持った人を採用する
という方法があります。
また、３人に受けて
もらう理由がもう１つ！
それは３人の
共通項目を探す
ということです。
３人は既に１年以上
勤めているわけですから、
定着してくれています。
その定着してくれる
要素を、
検査結果の中から
分析してみましょう。
また、社長自身も
受けてみて、
相性はどうですか？
その要素をもとに
採用選考をしていけば、
新入社員が定着してくれる
可能性が高くなります。
前回同様、
内に目を向けてみよう
ということにはなりますが、
案外、採用にお困りの場合、
内に目を向け切れていない
ケースが多いように感じます。
富山 直樹
＜編集後記＞
こうした適性検査
を受けると
「向いている職業」
ってよく出てきますよね？
その場合、
毎回私に出てくるもの
「政治家」
豆腐メンタルな
私には絶対向いていない
と思いますが、
前回、受けた際同僚に
言われたのが
「絶対向いてますよ！
だって絶対に
『文春系スキャンダル』
を起こさなそうだから！」
・・・
そこかい！(笑)
ちなみに前回受けた時、
士業、個人経営、
コンサルタント
が入っていたのは幸い！
残念ながら
ギタリスト
は入っていませんでした(笑)
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